Nuevo contexto educativo
Bolonia establece una metodología docente diferente a la clase magistral donde el profesor habla y el alumno toma unos apuntes de clase. En el nuevo escenario de la EEES, el profesor asume la responsabilidad de aumentar el protagonismo de sus alumnos. Con métodos activos de aprendizaje.
Las clases en este nuevo marco deben servir para ofrecer al estudiante los conocimientos y pautas de acción básicos con los que desarrollar por si mismos competencias personales y profesionales que les permitan adaptarse a un mundo caracterizado por el cambio, la complejidad y la interdependencia.
La tecnología cambia rápida y continuamente, y aprender a trabajar con ella no requiere dominio único de los procesos, sino también capacidad de adaptación de formas de aprender más autónomas y más rápidas. Las sociedades en su transformación son más diversas y las relaciones interpersonales requieren de mayor contacto con personas diferentes a uno, hay que saber gestionar la diversidad. La globalización está creando nuevas formas de interdependencia y las acciones están sujetas tanto a influencias y consecuencias que van más allá de la comunidad local del individuo.
Por eso la labor fundamental del profesor pasa a ser la de enseñar a aprender.
El desarrollo de competencias
La consulta de numerosas publicaciones, artículos, libros, páginas de diferentes universidades españolas y extranjeras, foros de enseñanza, trabajos de psicólogos, pedagogos o sociólogos hace ver que el concepto de competencia es tremendamente diferente y disperso, no existe un acuerdo unánime y claro que proporcione una definición universalmente válida de lo que se entiende hoy día por competencia.
Fue Noam Chomsky quien introdujo en el año 1965 el concepto de “competencia” aplicado al ámbito de la lingüística, en su obra Aspects of the Theory of Syntax. Diez años más tarde David McClelland fue el primero en acuñar el término «competencia», allá por 1975, para introducirlo en el mundo laboral y organizacional. El resultado de sus investigaciones le llevó a afirmar que, para el éxito en la contratación de una persona, no era suficiente con el título que aportaba y el resultado de los tests psicológicos a los que se le sometía. McClelland decía que desempeñar bien el trabajo dependía más de las características propias de la persona (sus competencias) que de sus conocimientos, currículum, experiencia y habilidades. Rápidamente este concepto fue adoptado por los departamentos de recursos humanos como forma de añadir valor a la empresa.
Las competencias son indicadores de conducta o conductas observables que se presuponen necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo al candidato.
En el mundo empresarial las principales competencias directivas son de tres tipos:
Estratégicas: que se refiere a la capacidad de un directivo y a su relación con el entorno externo de la empresa, tales como : visión de negocio, resolución de problemas, gestión de recursos, orientación al cliente, red de relaciones efectivas y negociación.
Intratégicas: es la capacidad intratégica de un directivo y a su relación con el entorno interno de la empresa, tales como : comunicación, organización, empatía, delegación, coaching y trabajo en equipo.
Eficacia personal: son los hábitos básicos de una persona con ella misma y con su entorno (potencian los otros dos grupos anteriores de competencias directivas. Entre ellas tenemos: proactividad, autogobierno, gestión personal y desarrollo personal.
El término ha sido después retomado por otras disciplinas, especialmente por el mundo de la educación y la pedagogía y, a partir de los cambios impuestos por el EEES, también de uso corriente en el ámbito universitario.
En un principio, los objetivos de Bolonia definen la competencia como “Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado”. En ese sentido, el nuevo sistema pretende formar a personas “competentes”, que sean capaces, no sólo de acumular conocimientos, sino, y sobre todo, de saber transmitir esos conocimientos y especialmente de aplicarlos con una finalidad laboral concreta. Sin embargo, podemos ir aún más allá en este primer acercamiento al concepto de “competencia” y tomar una nueva acepción que va en el sentido de rivalidad del mercado laboral. Parece que los futuros estudiantes necesitan tener “Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado”, a la vez que estar preparados y capacitados para “rivalizar en un mercado ofreciendo el mejor producto o servicio posible”.
El Proyecto Tuning, en 2003, define el término competencia como la “combinación dinámica de atributos, en relación a conocimientos, habilidades, actitudes y responsabilidades, que describen los resultados del aprendizaje de un programa educativo o lo que los alumnos son capaces de demostrar al final del proceso educativo”.
Sea cual sea la definición final de competencia, lo que sí es cierto es que el diseño curricular se basa en el desarrollo de competencias que intentan dar respuesta a las exigencias que plantea la nueva sociedad.
El aprendizaje se basa en competencias que reflejan la capacidad del estudiante para poner en práctica de manera integrada habilidades, conocimientos y actitudes para enfrentarse y poder resolver problemas y situaciones. Además, permiten evaluar su grado de preparación, suficiencia y responsabilidad.
Podemos diferenciar entre tres tipos de competencias en el Plan Bolonia:
Podemos diferenciar entre tres tipos de competencias en el Plan Bolonia:
- COMPETENCIAS GENÉRICAS o transversales, transferibles a una gran variedad de funciones y tareas. No van unidas a ninguna disciplina sino que se pueden aplicar a una variedad de áreas de materias y situaciones (la comunicación, la resolución de problemas, el razonamiento, la capacidad de liderazgo, la creatividad, la motivación, el trabajo en equipo y especialmente la capacidad de aprender.).
- COMPETENCIAS BÁSICAS que son las que capacitan y habilitan al estudiante para integrarse con éxito en la vida laboral y social (lectura, escritura, calculo, tecnologías de la información, lenguas extranjeras, cultura tecnológica.).
- COMPETENCIAS ESPECÍFICAS que son aquéllas específicas de la titulación, especialización y perfil laboral para los que se prepara al estudiante.
De la metodología experiencial al modelo ADPC como fuente del desarrollo de competencias en el aula
La National Training Laboratories presentó la Pirámide del Aprendizaje basada en investigaciones, en la que se concluye que aprendemos del siguiente modo:
El 5% de lo que escuchamos,
El 10% de lo que leemos,
El 20% de lo que escuchamos y vemos,
El 50% cuando argumentamos en grupos de discusión guiados,
El 75% cuando hacemos las cosas, y
El 80% cuando lo enseñamos y facilitamos a otros.
El aprendizaje experiencial nos proporciona una oportunidad extraordinaria de crear espacios para construir aprendizajes significativos desde la auto-exploración y experimentación, utilizando los conceptos: learning by doing o hands-on learning.
Podemos definir el aprendizaje como el proceso mediante el cual se adquieren nuevas habilidades, conocimientos, conductas y reforzamiento de valores, como resultado del estudio, de la observación y de la experiencia.
El aprendizaje experiencial es una poderosa metodología constructivista orientada a la formación y transformación de las personas a la mejora de sus competencias intrapersonales e interpersonales.
Por eso he desarrollado el modelo ADPC: Activación Desarrollativa de Procesos Competenciales, que es el resultado de la aplicación de los aspectos más relevantes de la metodología experiencial al desarrollo de competencias.
¿Qué es el modelo ADPC?: es el acrónimo de:
Activación, porque las situaciones del aula activan las potencialidades que el sujeto tiene y aplica en otros contextos al contexto propuesto.
Desarrollativa, por que el sujeto mejora de manera constante la competencia a desarrollar y se transforma en su propio guía por que sabe lo que puede hacer y lo que le falta por aprender o mejorar.
Procesos competenciales, si activamos ese proceso se generan distinciones que hacen que la persona siga buscando o completando su aprendizaje en y fuera del aula para mejorar su desarrollo competencial objeto de la actividad formativa.
En mis clases en la universidad, en los seminarios y en la formación en empresas sigo siempre esta metodología, basada en desarrollar habilidades mejorando procesos internos de la persona para que transfiera los aprendizajes del aula a su día a día laboral o personal. Creo firmemente en la capacidad y en el talento de mis estudiantes. Por lo que la clases se transforma no en un receptáculo pasivo de información sino en un evento activo de la solución de situaciones, de desafíos que retan las habilidades para la toma de conciencia de lo que uno es capaz de hacer y de las propias limitaciones, la clase se transforma en un poder hacer y no en solo saber algo más para aprobar un examen. Los ejercicios, contenidos y reflexiones hacen que el alumno active procesos de desarrollo que le pueden acompañar en su proceso de desempeño laboral o personal, parar ir mejorando sus competencias de manera autónoma. La finalidad es activar procesos para que la persona se transforme en su propio agente de mejora.
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